Warning: Creating default object from empty value in /home/project/misc/hoedoejijdat/wp-content/plugins/cuckoo-plugin/redux-framework/inc/class.redux_filesystem.php on line 29
Een belangrijke vraag om inclusiviteit te bevorderen is: ‘Heeft iemand nog een ander idee?’ – Hoe doe jij dat?

Een belangrijke vraag om inclusiviteit te bevorderen is: ‘Heeft iemand nog een ander idee?’

Een belangrijke vraag om inclusiviteit te bevorderen is: ‘Heeft iemand nog een ander idee?’
Nederland, Rotterdam, 28-11-2017. Masterclass Jitske Kramer; Wow, wat een verschil. Foto: Erno Wientjens.

Interview met corporate antropoloog Jitske Kramer

Op deze site publiceren we deze periode een reeks artikelen over professionaliteit. Deze keer een interview met corporate antropoloog drs. Jitske Kramer (1973) over omgaan met diversiteit. Jitske Kramer is oprichter van HumanDimensions en auteur van Normaal is anders, Deep Democracy – de wijsheid van de minderheid, Wow! Wat een verschil, en co-auteur van De Corporate Tribe (managementboek van het jaar 2016). Ze reist de wereld rond op zoek naar manieren om sterke tribes te bouwen en onderlinge relaties te verstevigen. Om zo de slagkracht en resultaten van individuen en groepen te verbeteren. En de wereld gewoon een beetje mooier te maken.

Kramer is een graag gehoorde spreker op Hogeschool Rotterdam. Onze hogeschool vindt zij boeiend. “Als cultureel antropoloog houd ik me bezig met hoe mensen samen een goede cultuur vormen en hoe dat mensen vormt. En hoe we daarbinnen met verschil omgaan. Elke organisatie die daarin stappen wil nemen, is voor mij interessant. En zeker een hogeschool; een omgeving waarin je het niet alleen als volwassenen met elkaar goed moet doen, maar ook het voorbeeld moet geven aan jongvolwassenen hoe je dat met elkaar doet. Een school is niet alleen de plek waar zij een vak leren, maar ook waar ze leren omgaan met conflicten.”

Veel van uw kennis deed u op tijdens veldonderzoek in Oeganda. Wat zijn de overeenkomsten tussen een dorp daar en een hogeschool?
“Mensen zijn tribale wezens. We zijn altijd bezig met onderlinge relaties en loyaliteiten. Wie krijgt nog wat van wie? Wie hoort erbij en wie niet? Wie mag de leiding en wie niet? Dat is in een dorpsgemeenschap niet anders dan op een  hogeschool. Als ik in een Oegandees dorp kwam, zocht ik eerst uit wie de leiding had en wat de gebruiken waren. Wanneer doe ik het goed? Wanneer fout? Zo leer je wat de normen en rituelen zijn. In feite doe je hetzelfde in een organisatie als een hogeschool. Hoe word je de beste docent? Hoe kom je in het management?”

Wat valt u op aan een diverse organisatie als Hogeschool Rotterdam?
“Hoewel diversiteit niet alleen over kleur en religie gaat, maar ook over bijvoorbeeld leeftijd en gender, valt me op als ik hier door de gebouwen loop dat ik die diversiteit niet terugzie in de groepen waaraan ik mijn workshops geef. De docenten en leidinggevenden zijn vrij wit. Voor een school als Rotterdam moet dat meer gemixt zijn, denk ik.”

Wat moet een hogeschool doen om de slagkracht en de organisatie verbeteren?
“De vraag is altijd: wat is onze missie? Is dat jonge mensen voorbereiden op een maatschappij of een vakgebied? Of zorgen dat iedereen goede cijfers haalt? Is het geldstromen op orde hebben? Slagkracht wordt verbeterd als management, docenten en studenten hetzelfde nastreven. Een voorbeeld: als we een veilig leerklimaat op school belangrijk vinden, moeten we ervoor zorgen dat we stoppen met al het gedrag en alle procedures die dit verhinderen.

Vraag is dan natuurlijk: wat is veilig? Daarover ga je in gesprek. Wat leidt tot de vraag wie er aan dit normstellende gesprek mogen deelnemen en wie wat mogen beslissen? Alleen docenten en managers, of ook leerlingen en hun ouders? Hun toekomstige werkgevers? Waar de groepsgrens ligt, is altijd een belangrijke vraag. Mijn vraag aan organisaties is altijd: welke tribe wil je zijn?”

Masterclass Jitske Kramer; “Wow, wat een verschil”. 

Hogeschool Rotterdam wil graag een inclusieve tribe zijn. Hoe bereiken we dat?
“Wil je een inclusieve school zijn – een school waarin alle verschillen worden benut – zou ik adviseren om alle perspectieven bij actie- en besluitmomenten mee te nemen. Daarmee bedoel ik niet dat iedereen altijd maar over alles moet meepraten. Dat zou onwerkbaar zijn. Wel dat we zorgen dat alle standpunten worden gehoord, invalshoeken worden uitgenodigd. Ook die afwijken van het meerderheidsstandpunt. Neem geen beslissing over een ander, maar met een ander.

In een inclusieve cultuur is er geen dominante groep die zegt: ‘Je mag wel meedoen, maar alleen onder onze voorwaarden.’ Wees bereid samen te kijken hoe je het goed en beter kunt doen. Om inclusiviteit te bevorderen is het heel belangrijk vaak te vragen: ‘Heeft iemand nog een ander idee?’ En dat er dan werkelijk wordt geluisterd, in plaats van gezucht of weggelachen.

Dat is dus een andere gedachte dan wie zwijgt, stemt toe. Want mensen die niks zeggen, zijn het niet per definitie eens. Sterker nog, voelen zich wellicht terughoudend of angstig om hun mening te geven, juist omdat deze anders is dan die van de meesten.”

Masterclass Jitske Kramer; “Wow, wat een verschil”. 

Is zoiets lastiger te implementeren bij een grote organisatie als een hogeschool?
“De maatschappij is ook groot en log. En een huwelijk tussen twee mensen kan ook groot en log aanvoelen. Je kunt alles niet in één klap veranderen. Maar ik geloof, en zie, dat cultuur verandert bij elke beslissing die je neemt. En dat betekent dat elk minibesluit dat wat er is bestendigt of juist verandert. Je kunt kiezen of je wel of niet een student belt of jouw leidinggevende laat weten wat je van een bepaalde wijziging vindt. En je keuze heeft impact op het geheel.

Als bijvoorbeeld iedereen telkens te laat is bij een studentenmeeting, kun je met elkaar beslissen vanaf nu komen we op tijd, punt. Daar heb je geen cursus voor nodig, wel de wil om te handelen. Elke actor in een systeem heeft invloed.

Gezamenlijk maken we de onderlinge spelregels en creëren we de systemen en procedures. Die kunnen we dus ook veranderen. Daarvoor is wel samenspraak met en moed van de zittende macht nodig. Want als spelregels gaan veranderen en meer, of andere, mensen zich met de gang van zaken gaan bemoeien, zal ook het huidige machtssysteem gaan schuiven. En worden privileges herverdeeld.

Natuurlijk duurt het bij grote organisaties langer om processen en procedures te veranderen. De vraag is wel welk verhaal je hierover aan elkaar vertelt. Als we voortdurend zeggen dat we ‘omdat we groot en log en bureaucratisch zijn, toch niets kunnen veranderen’, gaan we daarin geloven en naar handelen. Je kunt ook tegen elkaar zeggen ‘ja, het is een grote organisatie, maar we willen meer inclusie en gaan er stap voor stap alles aan doen dit te bereiken’.

Het maakt uit welk verhaal de boventoon voert. Want als veel mensen iets zeggen, wordt het waar. Groot en log klopt, maar voor je het weet is het een excuus om niet in beweging te komen.”

Heeft u de wereld al een beetje mooier gemaakt?
“Ha, dat kan ik alleen maar hopen. Ik hoop dat ik mensen aan het denken zet, uitdaag anders of opnieuw te kijken. Om elkaar werkelijk te ontmoeten, ook als dat lastig is. Laatst gaf ik een lezing voor een human resources-afdeling van een grote organisatie. Een van hen kwam na afloop naar me toe en zei: ‘Jouw verhaal heeft me geraakt. Ik realiseer me dat ik strenger naar sollicitanten met een multiculturele achtergrond kijk. En dat komt door irritaties in mijn eigen leven.’ Met tranen in de ogen zei ze dat ze van plan was om opnieuw naar een stapel sollicitatiebrieven te kijken. Dan ga ik blij naar huis. Het is een klein voorbeeld waarvan ik denk: zo makkelijk kan het zijn.

Als we diversiteit en inclusie willen verbeteren, als we écht willen samenwerken, moeten we ons in elkaar verdiepen en elkaar proberen te begrijpen ook al hebben we een andere achtergrond. Een paar jaar geleden hoorde ik op een conferentie de zin: if the heart of power really wants it, its been done in 24 hours. Het is me altijd bijgebleven: als het hart van de macht écht wil dat iedereen mee kan doen – want ‘inclusie’ is een moeilijk woord voor ‘meedoen’ – dan is het gewoon geregeld. Daar geloof ik écht in.”

We roepen een ieder op te reageren om eigen ervaringen te delen met collega’s. Je kunt in je reactie ook je vragen aan Jitske Kramer stellen. Dan halen wij bij Kramer antwoorden op die we hier zullen publiceren.

In een serie artikelen besteden we aandacht aan professionaliteit. Onderwerpen zoals hoe we ons blijven ontwikkelen, hoe we met elkaar omgaan, communiceren en samenwerken komen dan aan bod. 

Deze keer een interview met corporate antropoloog drs. Jitske Kramer (1973) over omgaan met diversiteit. Diversiteit en inclusie kunnen de slagkracht en resultaten van individuen en organisatie verbeteren, vindt Kramer.

Eerdere artikelen waren:
Evelien Esser en Maaike Lycklama à Nijeholt over de aanspreekcultuur: ‘Elkaar aanspreken, hoe doe je dat?’
Lector Arie de Wild over ‘nudging’: “Ik merk dat het goed werkt als de emotie positief is.”
Rinus Feddes over het thema 'onderbuikgevoel en roddelen': “In een organisatie is roddelen ook macht”.

1 0

Geef je reactie

Je emailadres zal niet zichtbaar zijn. Vereiste velden zijn gemarkeerd met een *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Lost Password

Please enter your username or email address. You will receive a link to create a new password via email.